編者按：《全球技能:如何跨越文化調(diào)整你的行為，而不迷失自己》的作者 Sarah Cliffe近日針對一個 leader 到底是領(lǐng)導素質(zhì)重要還是能力重要提出了她的看法。

人們經(jīng)常會談?wù)摵芏嚓P(guān)于領(lǐng)導人的話題，比如我們會談?wù)擃I(lǐng)導人該具備什么樣的氣質(zhì)，一般來講，我們比較傾向于他們能夠具有權(quán)威性和高情商；也會討論實際上需要從領(lǐng)導團隊或是其他工作團隊得到什么東西。近日，斯坦福大學和伊拉斯姆斯大學的研究人員探討了哪些特質(zhì)對團隊領(lǐng)導人來講是比較重要的因素，他們同時也討論了團隊領(lǐng)導人的品質(zhì)對成功有多大的影響。

很多人會疑惑，我們希望從這項研究中得到什么？首先，這項研究夠幫助領(lǐng)導人更好地進行自我管理。其次，我們感興趣的是要研究這些人如何成為優(yōu)秀的領(lǐng)導人，對他們來講，他們是更加注重平時的領(lǐng)導素質(zhì)還是能力？他們的真正價值是什么，是不是平時被我們忽略掉了。

在第一項研究中，我們模擬了三種不同類型的團隊是如何運作的。如果他們遇到一個復雜的問題，他們是如何通過協(xié)作找到最好的解決辦法的。

在第一組團隊，他們比較注重領(lǐng)導人的能力，領(lǐng)導人能夠知道如何給團隊分配任務(wù)，然后能夠帶領(lǐng)團隊更好地解決問題。這組表現(xiàn)最佳。

第二組他們是共享權(quán)力，相對來講團隊里沒有明確的領(lǐng)導層次。他們最終敗給了第三組，第三組是在團隊中隨機選擇一個領(lǐng)導。

順便說一句，我們希望更多的創(chuàng)業(yè)者可以復制這些研究調(diào)查的結(jié)果，運用到自己的實際工作之中。我們以 49 家創(chuàng)業(yè)公司為研究調(diào)查樣本，看看到底是領(lǐng)導人的能力重要還是素質(zhì)重要。

最后，我們還研究了領(lǐng)導人是如何做出決定的，希望可以為領(lǐng)導人在決策的時候提供一定的參考。

其實，斯坦福大學每年都會做這樣的研究。在研究中一個團隊會列出他們關(guān)于飛機失事后得以生存如何能夠逃出沙漠的所有項目。首先，他們需要決定是等待救援還是自行逃生；然后他們會排列出項目中的優(yōu)先順序。

我們將他們的答案和一個野外生存專家的答案進行對比，將這個問題代入研究中。目前研究結(jié)果顯示，一組沒有領(lǐng)導者的團隊輕松地解決了這個問題，而在第二個組，成員被要求選擇一個領(lǐng)導者，然后進行討論最終做出決定，但如果存在分歧，就很難得出一個正確的結(jié)論。

在一段時間的工作后，我們休息了一會。然后讓他們提出每個人是如何看待好的領(lǐng)導和團隊之間的關(guān)系，以及是領(lǐng)導品質(zhì)重要還是能力重要，讓他們根據(jù)這些問題選擇新的團隊領(lǐng)導。

最后有大約 55%的人選擇一個擁有專業(yè)能力的人為其團隊的領(lǐng)導；大約 45%的人并沒有選擇這些擁有專業(yè)能力的人作為領(lǐng)導，相反，他們選擇那些更有自信、更有號召力的高領(lǐng)導素質(zhì)的人作為領(lǐng)導。

從這次研究調(diào)查我們得到了以下幾點教訓和啟示：

1、我們需要密切關(guān)注我們是如何選擇領(lǐng)導者的，需要關(guān)注領(lǐng)導人的能力，不要被政治關(guān)系和說服力以及權(quán)威性這種外觀特點迷惑。雖然這其中有一些是有用的，但能力應(yīng)該始終排在第一位。必須使用客觀的績效措施作為評估雇傭領(lǐng)導者及晉升的標準。

2、警惕團隊等級制度的危害。作為領(lǐng)導人，對于任何的重要事情，他都希望可以做完美的決定。這其實也就意味著領(lǐng)導人也需要重視團隊其他成員的專業(yè)能力，如果 Leader 做不出合適的決定，可以選擇分享權(quán)力。

3、最重要的是知道誰完全了解這些內(nèi)容。通常在一個持續(xù)增長的環(huán)境中，像是一些在硅谷的人，快節(jié)奏的工作環(huán)境會讓他們失去原有的規(guī)劃。事實上，一個團隊需要每隔幾個月就對這段時間遇到的挑戰(zhàn)進行總結(jié)，列出哪些是需要迫切解決的問題，誰又擁有解決這個問題和挑戰(zhàn)的能力。往往領(lǐng)導者并不是解決問題最合適的人，但他需要懂得如何分配這些有能力的人，如何更好地讓團隊協(xié)同合作。

英文原文：hbr.org，譯文：36kr.com。